Por: Rossina Castagnola

Gestión del Desempeño individual: en la línea de partida!

Gestión del Desempeño individual: en la línea de partida!

La confianza que es la base de la comunicación, se incrementa cuando “trazamos bien la cancha” y aclaramos las reglas del juego al inicio del ejercicio anual, de esta manera nos aseguramos que hay alineamiento en el equipo, es decir que todos jalamos la soga en un mismo sentido y que unimos esfuerzos  para lograr la meta trazada.

El ciclo de la Gestión del Desempeño individual se inicia con la definición de los indicadores y las metas que como equipo nos han asignado y que a su vez nosotros debemos desplegar a cada uno de los miembros a manera individual.  Este es un ejercicio muy importante pues nos asegura el alineamiento y el compromiso de que logremos con éxito el objetivo trazado para el ejercicio anual.
EL PUNTO DE PARTIDA,  LA DEFINICION DE LOS INDICADORES DE DESEMPEÑO CUANTITATIVOS:
  •  IDENTIFICAR LOS PUESTOS: Debemos tener identificados los tipos de puestos que tenemos en el equipo y como cada una de estas posiciones nos van a apoyar en el logro de la meta del equipo.
  • INDICADORES: Para cada puesto se deben establecer  indicadores cuantitativos que representen “el pareto” de sus resultados, es decir : pocos indicadores que representen el 80% del impacto del puesto en el logro del equipo.  Es recomendable tener entre 2 y 4 indicadores para poder focalizar el esfuerzo y el seguimiento.
LA DELEGACION, LA DEFINICION DE LA META:
Debemos tener muy presente el ciclo de aprendizaje del puesto que tiene cada colaborador para poder definir una meta que saque su máximo potencial.
Las metas, son tan importantes como los indicadores pues se complementan y deben de ser:
  • Medibles, se debe establecer una unidad de medida ( %, fecha, número, monto, etc.) , se debe contar con un sistema de registro de este indicador para poder obtener la información oportunamente de una fuente segura que no sea “juez y parte” de la medición.
  • Exigente y retadora. Es muy importante que la meta nos ayude a sacar el  máximo potencial de los miembros del equipo.
  • Temporal, debemos tener claro el periodo de tiempo en el que requerimos que se cumpla para que agregue valor a la estrategia general.  Esto permite un buen seguimiento y oportuno.
  • Alcanzable, debemos asegurarnos que la meta impulsará la creatividad y retará al colaborador a sacar su máximo potencial sin generarle frustración que puede ocasionar un efecto contrario al esperado.
  • Sinérgicas, es muy importante que nos aseguremos que las metas asignadas no están contrapuestas a nivel individual y de equipo.  Es recomendable que hayan metas comunes que se complementen entre equipos para asegurar el  alineamiento.
LAS COMPETENCIAS, LA MEDICION CUALITATIVA:
Las definición de competencias es muy importante pues nos asegura que todos los miembros del equipo tengan claro cuáles son los comportamientos esenciales que se espera que tengan en beneficio de la cultura y los valores organizacionales.  Las competencias son comportamientos observables que se deben definir y comunicar a través de los líderes.   Hay metodologías para su definición y aplicación que serán materia de otro post.
EL COMPROMISO, LA COMUNICACIÓN y EL SEGUIMIENTO:
La comunicación de indicadores y metas debe planificarse y realizarse formalmente antes de iniciar el ejercicio. Este es un espacio personal de comunicación entre el líder y el colaborador muy importante que nunca debe pasarse por alto.  Se debe profundizar  aspectos personales (competencias), asegurarse el entendimiento del plan estratégico de la organización y el del equipo ( indicadores cuantitativos y metas) donde obtengamos el compromiso del colaborador y donde brindemos todo nuestro apoyo y confianza.  Se debe establecer fecha de siguiente reunión de seguimiento para evaluar juntos el avance y se tomen acciones oportunas en beneficio de los logros del equipo.
Muchas personas tienen poder, pero pocos tienen poder para llegar a las personas; esos son los verdaderos líderes”.
 Anónimo
Los invito a la reflexión con este video:



1 thought on “Gestión del Desempeño individual: en la línea de partida!”

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *