Por: Rossina Castagnola

Compensaciones: El impacto hecho valor

Compensaciones: El impacto hecho valor
Todos los lideres debemos de conocer los principios básicos de la definición de las remuneraciones para poder analizar,  proponer,  tomar decisiones al respecto y sobre todo para desarrollar el potencial y responder las consultas de nuestros colaboradores.
Este es un tema que durante muchos años se manejaba bajo mucha reserva y hoy en día es muy importante que sea comunicado y difundido a través del líder para que los colaboradores tengan claro los criterios por los cuales la empresa establece las remuneraciones, cuales son las reglas o políticas al respecto de tal manera que no se genere expectativas que luego generan desmotivación y frustración.  Si la empresa aun no ha trabajado este tema, puede tomar este post como guía.

Las empresas, sin distinción de tamaño o giro necesitan contar con una metodología que les permita identificar los diferentes puestos que tienen y el valor relativo de cada posición en la empresa, para contar con una  estructura de compensación equitativa, que esté relacionada con el nivel de impacto del puesto y desempeño del colaborador.

Hay dos ingredientes que definen la política de compensación de los puestos de la empresa y son:
  • El análisis interno: En beneficio de la equidad Interna
  • El análisis externo:  En beneficio de la competitividad

ANALISIS INTERNO:

EVALUACION Y VALORACION DE LOS PUESTOS

Es necesario que la empresa cuente con un sistema de valoración de puestos que le permita dar un peso relativo a cada posición de tal manera que pueda jerarquizarlas y darles un grado salarial en base a la  medición de su impacto en el negocio.
Hay diferentes metodologías que se pueden aplicar que van desde la definición de un ranking de puestos determinada por un grupo de expertos y conocedores del negocio hasta un proceso de valoración por puntos en base a la definición de factores de evaluación y la instalación de un Comité de Evaluación de Puestos.
El resultado de esta evaluación es el contar con un inventario de todos los puestos con sus niveles o grados definidos, para los puestos de gerencia, de ejecutivos y empleados.
Es muy importante que se diferencie EL PUESTO de la PERSONA para evitar sesgos en este proceso que desvirtúen la valoración del puesto.

Algunos puntos a tener en cuenta para este proceso:

  • Contar con un organigrama de cada unidad donde se identifiquen los puestos.
  • Elaborar descripciones de puestos en base a entrevistas a profundidad con los ocupantes que permitan definir las funciones específicas de los puestos las cuales deben de ser validadas por las jefaturas correspondientes.
  • Identificar un grupo de expertos del negocio de diferentes Áreas que participen en esta definición a fin de poder guardar la consistencia interna
  • Mantener actualizada la estructura de puestos valorada, considerar que ante un cambio organizacional se puede ver afectada.

ANALISIS EXTERNO:

ANALISIS DEL MERCADO SALARIAL

Una vez identificado los puestos y definido su valor al interior de la empresa debemos de conocer cuál es la oferta y demanda de los puestos en el mercado salarial, es decir cómo se está remunerando en el mercado por dicha posición.
Para ello es muy útil contar con una encuesta salarial que es una herramienta que nos permite analizar las compensaciones en comparación con nuestros competidores.
A partir de este análisis se establece como nos queremos posicionar en el mercado salarial, si sobre el mercado, en el promedio o por debajo.  Esto dependerá del presupuesto que tengamos, de la criticidad de los puestos y su impacto en los objetivos.
Algunos puntos a tener en cuenta para este proceso:
  • Definir la muestra de puestos con la que nos vamos a comparar en el mercado, debe ser representativa de la empresa
  • Analizar el contenido de los puestos y no guiarse por las nomenclaturas
  • Tener en cuenta el presupuesto establecido para la definición final.

ASIGNANDO REMUNERACIONES:

Una vez definidos los puestos, grados salariales y contar con el análisis del mercado salarial se debe establecer cuál es la banda salarial por cada puesto que aplicaremos en nuestra empresa, para definir este punto es muy importante analizar y cuadrar con el presupuesto destinado para este fin.  Una vez definida la banda salarial para los puestos debemos considerar:
  • Análisis de los ocupantes del puesto, validar si cumplen con los requisitos que el puesto exige en cuanto a nivel de conocimientos, experiencia, competencias personales, etc.
  • Analizar con los líderes, cual es el nivel de desempeño de los colaboradores que ocupan los puestos para definir su nivel de cumplimiento de metas.
  • La periodicidad con la cual se realizará la revisión salarial.  Este horizonte de tiempo debe definirse por política interna  y se ve impactado por el mercado.
  • Si la persona llega al límite superior de la banda salarial de su puesto es necesario que se evalué la posibilidad de ascenderlo para que pase a un grado salarial superior.  Al haber completado la curva de aprendizaje y experiencia de la posición actual,  solo ascendiendo tendría la posibilidad de recibir un nuevo incremento.  De no ser factible es mejor comunicárselo para evitar  la generación de expectativas.
Es importante poder definir una línea de carrera interna (vertical y horizontal) que permita brindar  el desarrollo profesional en la línea del tiempo, vinculándolo al cumplimiento de metas y los niveles de desempeño esperados.
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